Lucrare de diplomă: Clauza de confidențialitate

Cuprinsul lucrării de licență Clauza de confidențialitate

Clauza de confidențialitate

INTRODUCERE 3
CAPITOLUL I. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 5
1.1.Noţiunea de conţinut al contractului individual de muncă 5
1.2. Clauze fundamentale ale contractului individual de muncă 13
1.3. Clauze speciale ale contractului individual de muncă 25
CAPITOLUL II. OBLIGAŢIA DE CONFIDENŢIALITATE 34
2. 1. Obligaţia de confidenţialitate în negocierile precontractuale 34
2.2. Obligaţia de confidenţialitate pe parcursul executării contractelor 35
2.3 Obligaţia legală de confidenţialitate a angajatorului 37
2.4. Obligaţia legală de confidenţialitate a salariatului 41
2.5 Specificul obligaţiei de asigurarea a confidenţialităţii în cazul funcţionarilor publici 42
2.6 Delimitarea de clauza de confidenţialitate 44
CAPITOLUL III. CLAUZA DE CONFIDENŢIALITATE 46
3.1.Reglementarea clauzei de confidențialitate în Codul muncii 46
3.2. Noţiune 47
3.3. Condiţii de validitate 48
3.4. Efecte 58
3.5. Sancțiunea nerespectării clauzei de confidențialitate 59
CAPITOLUL IV. ASPECTE DE DREPT COMPARAT PRIVIND CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE 60
4.1. Franța 61
4.2. Italia 61
4.3. Brazilia 62
CONCLUZII 63
BIBLIOGRAFIE 65

 

Introducerea lucrării de licență Clauza de confidențialitate

Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, trebuie să avem în vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi – salariatul şi angajatorul. Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conţinutul său, o parte legală şi una convenţională[1].

Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. în consecinţă, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.

Prin încheierea contractului, persoana fizică dobândeşte statutul juridic al salariatului, aşa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislaţia muncii. Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuind să fie considerată mo­dificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare.

Drept urmare clauzele contractului sunt stabilite de părţi, angajator şi salariat, în urma nego­cierii directe, singura interdicţie fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice şi contractului colectiv de muncă (art. 11 din Codul muncii). Acest text a fost declarat consti­tuţional pe motivul că el „are ca scop protejarea drepturilor salariaţilor în faţa eventualelor abuzuri ale angajatorului”.[2]

O serie de dispoziţii, care reglementează contractul individual de muncă – ne referim la drepturile şi obligaţiile prevăzute în lege sau în alte acte normative – având caracter de ordine publică, duc la consecinţa că părţile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispoziţii reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încât orice clauză convenţională contrară este nulă de drept. în schimb, părţile sunt libere să contracteze în condiţii mai favorabile pentru salariaţi decât cele prescrise de lege.

Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în cazul personalului autorităţilor şi instituţiilor publice, al altor unităţi bugetare. Salariile acestui per­sonal, durata concediului de odihnă, inclusiv al celui suplimentar şi cuantumul indemnizaţiei acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele legale.

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal; părţile pot să se înţeleagă însă în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă.

Odată cu negocierea condiţiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă, etc. pentru o mare parte a personalului, rolul părţii legale s-a diminuat în favoarea părţii convenţionale.

Această lucrare de licență abordează tocmai partea convențională a contractului de muncă și mai exact clauza de confidențialitate. Această clauză vine să protejeze interesul angajatorului în raport cu mediul extern al firmei, prin obligarea angajaților de a nu divulga în exterior aspecte importante ale activității companiei.



[1]  Pentru dezvoltări, a se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă, în „Raporturi de muncă” nr. 6/1997, p. 59-63.

[2]  Decizia nr. 1302/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 7 ianuarie 2011).

Tagged with: , , , ,